【人力资源管理栏目提醒】:网学会员--在 人力资源管理编辑为广大网友搜集整理了:对“十二五”新形势下我局人才建设的探讨论文绩等信息,祝愿广大网友取得需要的信息,参考学习。
摘要:新形势下市场竞争日益激烈,作为一个老牌的国有企业,改变观念,如何引进人才和留住人才已经成为管理者们日益关注的重点,本文结合实际情况,对如何引进人才、培养人才、使用人才等方面做出了探讨。
关键字:人才建设,政治思想,以人为本
科学发展以人为本,人才是企业发展的基石。要实现我局十二五规划提出的“科学跨越、富民强队”的战略,必须要把以人本贯穿于人才引进、培养、开发和使用的各个环节,重点以用好用活、提高人才效能为核心推进人才建设创新,积极为各类人才创业和实现价值提供机会和条件,着力解决当前存在的人才不够用、不适用、不被用等问题,真正营造出一个人尽其用、各展其长的人才使用环境。
一 以用为本发展人才
邓小平同志说过:“人才,只有大胆使用,才能培养出来”。坚持以用为本是尊重人才,爱惜人才的目的所在,是提高素质,增长才干的重要途径,也是人才队伍建设的重点所在。人才只有使用才能体现价值并创造价值。人才的发现和成长也只能是在使用中完成。
面对“十二五”重要战略机遇,实现我局地勘经济跨越发展,必须打造一支素质高、结构优、总量够的人才队伍。目前,我局已拥有了不少各类专业技术人员,特别是改革开放以来,引进了大量的大中专毕业生,多年的工程施工锻炼了一支技术过硬的施工操作人员,由此,在某种意义上说,我们当前存在的人才不是不够用,也不是完全不适用,关键是要大胆去使用,在使用中激发人才活力,在使用中磨练人才,开发人才。使之快速成长为高层次、高技能的栋梁之才。反之,如现有人才不被使用,或闲置而不重用,又何必盲目引进?又怎能得到培养提高?又怎会得到开发利用?因此,深化人事制度改革,加大人才使用力度,时不我待,我劝天公重抖擞,不拘一格用人才。
2 怎样才能做到人才的以用为本。
使用人才是我们当前人才工作需要突破的重点,正确用才是领导工作的核心问题。“只有无能的管理者,没有无用的人才。”领导者一定要有领导他人的才干,这一点比工作成果本身更重要。领导工作的好坏,关键在于人的作用能不能充分的发挥。不会用人,不懂得如何用人,就不能成为一个好的领导者。怎样才能做到人才的以用为本?是我们面临的一个新的课题。
2.1建立一套切实可行的责权利制度。
明确各类专业技术人才应有的责任,扩大各类人才的相应权利,适度考虑人才经济层面的需求和道德层面的需求。经济层面的需求表现在工资待遇上,道德层面的需求表现在互相尊重和良好的工作软环境上。建立对等的、科学的责权利制度,特别是在授权和监督控制方面,要解放思想,更新观念,跳出老思路,敢于合理控制,大胆授权。促使各类人才更好地开展工作,保证其聪明才智的发挥。避免人才在工作中难履其责,威信降低,并处于进退两难的尴尬境地。
2.2慧眼识珠、知人善任
在人才的组织管理中,主要是挖掘潜能和调动其积极性,掌握和了解人才所具有的能力、才干,知人善任。人才的识别是使用的前提,一个人是不是人才,是哪个类型的人才,是哪个层次的人才,只有通过使用,在实践中才能得出准确的判断。领导要善于从不同视角去看待人才,挖掘人才的优秀品质和潜在的价值,合理分配岗位,激发其最大的潜能,做到人尽其才、才尽其用。伯乐能选出千里马,是因为伯乐懂得千里马的秉性。同样,只有懂得不同人才的不同特点、人才不同成长阶段的不同需求,才能发现人才,才能“有的放矢”制定人才使用政策,才能“量体裁衣”提供岗位和服务。
2.3 用其所长 量才录用
充分发挥其潜能。邓小平同志特别重视人才的使用问题,他指出:“要创造一种环境,使拔尖人才能够脱颖而出。改革就是创造这种环境。人才是有的,不要因为他们不是全才,不是党员,没有学历,没有资历,就把人家埋没了。善于发现