术风险增大;与此同时,信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性,无形价值和战略价值增加,且难以量化。这些因素都使企业信息系统的评价呈现出复杂性,也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。
此外,尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促动,绩效评价对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增,企业对绩效评价的价值寄予很高的期望。然而在实际应用中却存在巨大落差,这也促使人们不得不重新审视和评价绩效评价系统。从目前绩效评价系统应用的角度分析,可以发现以下问题:
1) 绩效评价方法不够科学。
2) 项目决策缺乏可靠依据。
3) 绩效评价缺乏可具体参照的标准。
4) 绩效评价实施的保障机制不完善。
企业员工在正常的工作需求被满足了以后,还会一些别的问题:
1) 员工内心希望能够了解自己的绩效,希望通过有效途径知道自己做得怎么样?别人怎样评价?
2) 员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。
3) 员工也需要了解自己有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。
4) 员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工,员工不希望只凭自己的猜测来了解。
通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现,从而可以更多的提高自己的绩效提高自己的能力,并为员工今后的发展计划的制定提供依据。
2.2 绩效评价的目标、原则
2.2.1 绩效评价的目标:
1) 为企业诊断运营状况和进行决策收集信息
2) 了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况
3) 为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供决策依据
4) 为干部后备队伍的建设提供依据
5) 为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据
6) 加强员工的自我管理
7) 发掘员工的潜能
8) 实现员工与上级更好的沟通
9) 提高员工的工作绩效
2.2.2 绩效评价的原则:
在建立评价制度及实施人力资源评价时,必须遵循一些基本原则,这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据,同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本条件。
1) 公开与开放
建立公开性的开放式人力资源评价制度。开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性,借此而取得上下认同,推行评价。其次是评价标准必须是十分正确的,上下级之间可通过直接对话,面对面沟通进行评价工作。在贯彻开放性原则时,应注意做到以下几点:
①通过工作分析(或职务分析)确定组织对其成员的期望和要求,制订出客观的人事评价标准,通过制订职能资格标准及评价标准,将组织对其成员的期望和要求,公开地表示和规定下来,这样,人事评价具有总体性、全局性的特点,成为人事管理的组成部分。
②将人事评价活动公开化,破除神秘观念,进行上下级间的直接对话,并把现代人事评价的本来目的,即能力开发与发展的要求和内容引入人事评价体系之中。
③引入自我评价及自我申报机制,对公开的评价做出补充。通过自我评价,可增进组织目标的实现。进一步说,如果这种相对评价,能侧重于能力评价,并在职能资格等级制度的范围内进行的话,至少能发现员工自身差距,弥补自身的不足。
④根据企业不同,分阶段引入人事评价标准、规则,使其员工有一个逐步认识、理解的过程。
2) 反馈与修改
把绩效评价后的结果及时反馈,好的东西坚持下来,发扬光大;不足之处,加以纠正和弥补。
3) 定期化与制度化
人力资源评价是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。人事评价既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对他们未来行为表现一种预测,因此只有程度化、制度化地进行人事评价,才能真正了解员工的潜能,才能发现组织中的问题,从而有利于组织的有效管理。
4) 可靠性与正确性
可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。人事评价的信度是指人事评价方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性,它强调不同考评人之间对同一个人或一组人评价的一致性。如果评价因素和评价尺度是明确的,那么,考评人在同样的基础上评价员工,从而有助于改善信度。
效度是指某测量有效地反映其所测量内容的程度。人事评价的效度是指人事评价方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度,它强调的是内容效度,即测评反映特定工作的内容(行为、结果和责任)的程度。
可靠性与正确性是保证人事评价有效性的充分必要条件,所以一种人力资源评价体系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。
5) 可行性与实用性
所谓可
上一篇:
电力电缆的耐压试验方法探讨(word论文)
下一篇:
企业管理论文:电力企业管理中的绩效考核工作