摘　要：本文主要对上市银行高管的薪酬激励与企业绩效的关系问题展开了研究，针对存在的问题提出了具有针对性的解决方案。

关键词：高管人员 薪酬激励 企业绩效

一、 高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节的原因　　1.缺乏竞争性的职业经理人市场   　在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。因为在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。此外，目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素养，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。　　2.薪酬激励机制不健全   　长期以来,上市银行尤其是国有银行高管薪酬的激励机制缺损,国有银行高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金为主要分配形式,薪酬结构单一,企业经营者的贡献、责任与其收入严重不符。上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到60％以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一,灰色收入多、合法收入。比如在这14家上市银行中,高管的“零持股”现象严重，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种“零持股”现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权激励在我国应用较少。这种既缺乏有效激励作用,也缺乏有效约束作用的薪酬制度,导致经营者激励约束机制失效,产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失。同时,单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益采取短期行为,损害了企业的长远利益,影响了企业的发展。　　3.缺乏有效的高管约束机制。　　（1）公司内部治理机制不健全具体表现为对上市公司的监管不力，政府干预市场、股权结构不合理，大股东“一股独大”或“内部人控制”现象严重，导致使市公司法人治理结构在高管薪酬管理中失效。　　（2）上市公司高管绩效考核体系不科学我国上市公司由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多公司在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视企业短期经营绩效的考核，忽视企业的成