也认为只有在员工感觉到“公平”的情况下,员工才会受到强有力的激励。
造成所谓“不公平”的,有以下几个影响因素。
1、企业领导缺乏正确的薪酬战略观念 高层领导不重视人力资源管理工作,觉得薪酬只是每个月到点发放工资的简单问题,觉得员工总是不为公司着想,而是想找这样那样的理由提高报酬而已;领导针对员工也是这个月犯错,立马就降薪;下个月如果工作成绩各方面不错,第二个月就通知涨薪,涨薪降薪的程度随意性很大,这样处于波动性的薪酬制度,使得员工对企业的薪酬政策失去了信任感; 薪酬制度设计缺乏战略性和整体性思维。
企业管理者进行薪酬制度设计时往往只是单从一个方面出发。
在进行薪酬设计的过程中企业较多考虑的是公平、补偿性原则等 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
此外,大多数企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发 但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
2、缺乏规范的薪酬管理制度 1考核标准不明确或不规范,如考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量等。
2考核过程不规范,受考核人员的主观因素的影响,常见的有:即以偏盖全;类己效应:对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度。
不能体现出公正、公开、公平。
3考核后没有及时的沟通与反馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正,导致 (4)考核指标和权重设计也不科学,各项考核指标所占的员工不满。
权重基本相同,工作绩效考核指标所占权得太小,没有突出重点,失 (5)定性考核标准太多,缺乏对考去了以考核促进目标实现的意义。
核指标量、质、期的具体描述和要求,容易在考核标准的理解上造成偏差,增加了考核的难度和主观因素,加之大部分考核者主要是根据被考核者的印象来评价的,难以反映员工的真实业绩,导致考核基本流于形式,往往是“雷声大,雨点小”,考核起不到应有的激励和促 (6)员工涨薪、降薪的幅度没有明确的界定范围,付薪也没进作用。
有按照岗位的职级给付,领导的随意性很大,跟着心情走,不能公平地体现各个职位的价值大小,既没有经过基本的岗位评价来达到工资的内部公平性也没有通过市场调查来达到工资的外部公平性,结果导致员工的诸多抱怨和不满。
3、忽视了薪酬的激励性及竞争性原则 绩效薪酬与业绩脱钩,没有合理规范的绩效考核制度,绩效考评结果过松过宽,往往都是走过场流于形式,各部门负责人总是在互相攀比以及护短心理的作崇之下,不断找理由为自己部门及员工争取利益,这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害,觉得做多做少都一样,能力高低也都没有得到很好的价值体现,打击了员工的工作热情及工作积极性,阻碍了组织的变革和发展,更不利于促进个人绩效的改进和提高。
4、薪酬水平缺乏竞争力 我国许多民营企业所制定的薪酬水平,相对市场整体水平明显偏低,缺乏明显的竞争力。
因此也为民营企业的发展带来许多负面的影响,现实中企业往往忽视了具有竞争力的薪酬水平,是构成企业参与市场竞争的力量之一。
为此企业陷入不断招聘新员工来满足企业运作需求的同时,老雇员又不断离职的恶性循环局面,所造成人员的流失不利于公司内部的稳定与日常运作,也不利于吸引高素质人才和留住核心人才,极大降低了民营企业的市场竞争力。
5、薪酬体系不合理 薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出代价。
而内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足,内在薪酬往往在通常情况下都会被企业忽视。
现实工作中,许多民营企业往往只注重“外在薪酬”,认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了,而忽视了对员工人格的尊重,最终导致员工内在薪酬没有得到体现,从而使员工对企业的满意度忠诚度降低,造成紧张的劳资关系。
企业员工在基本的薪酬得到满足了后,会向着实现个人价值的更高一层楼进步,而这些需求已经不是单一的物质奖励能够满足的。
五、完善企业薪酬管理的对策建议 企业薪酬体系设计之前,首先需要弄清楚设计的根本目的,薪酬问题历来都是企业管理中最敏感的问题,为了保证公司具有持续发展的竞争力,合理的薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略,并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。
并符合企业工资制度设计的公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。
工资级差差距既要拉开又不能损伤员工的士气,既要考虑公平还要关注效率,要善于借助薪酬激励制度,为企业建造公平竞争的工作环境,给员工带来更多的心理满足,从而更好地实现企业的目标,而这也是薪酬管理的真正目的。
1.提供具有公平性和竞争性的薪酬 公平,是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。
具有有竞争力的薪酬,能使员工一进门便珍惜这份工作。
支付最高工资的企业最能吸引人才,尤其是那些出类拔萃的员工。
对于行业内的领先公司,尤其必要。
较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬的公平性和竞争力是相对的,要根据企业的经营状况而定,还要考虑成本的问题。
为了保证提供有竞争力的薪酬,公司必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。
要确定合理的薪资水平,必须进行薪资调查,收集最新的数据。
在对结果进行分析的基础上结合公司自身特点确定公司总体薪资水平。
2.实行薪酬与绩效挂钩 制定一个完善的绩效考核系统,是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。
建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。
公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力获得报酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。
单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
设计薪资结构时应设置绩效工资,使员工收入与工作业绩挂钩,通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少,充分发挥薪酬的激励效应;绩效评价目标应清楚的表现行为与结果之间的关系,与企业的经营目标相关联,并且是可实现和衡量的。
注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间;员工每年绩效只要达到规定的水平,必须依照制度规定给予调薪。
一方面使员工获得安全保障,减少员工流失;另一方面也免得公司培训熟练的员工,为了增加薪酬,而转换工作。
对绩效低于规定者,则不给于调薪,一是对该员工的警告,让其清楚以后必须努力工作;另外也起到对公司其他员工的一个警示教育的效果。
让企业的每一位员工都清楚,公司赏识的、保障以及维护的员工,一定是绩效好的员工;这样做的目地减少了培训成本,效率损失和空置成本。
整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有;公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训
上一篇:
2012原创论文_企业薪酬管理制度的探讨
下一篇:
软件工程毕业设计论文