的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程3.设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统能够吸引和保留员工,是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。
一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。
员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。
对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的 30以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。
最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。
这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。
4.把握薪酬支付的透明度 薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题,这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。
企业采取绝对的薪酬保密制度,或者采取绝对的薪酬公开制度,对企业来说都各有其优点和确定,关键是在于如果把握“度”的问题。
尺度的把握程度直接影响激励效果。
采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。
但在这种情况下,员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息,并对薪酬的公平性作出判断,而这种判断有可能是歪曲了事实的。
同样,公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。
据此,企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息,表达企业所推崇和鼓励的思想。
联想在这方面很成功,联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑,并且注重与员工的沟通,保持信息流畅。
5、转变观念,强化以人为本构建企业文化 树立人力资源是企业第一资源、人力资源是企业第一资本的观念。
提倡全员参与到企业的人力资源管理工作中去。
要想体现薪酬的“精神价值”,关键就是将这种价值融入到企业文化中来,从根本上让企业的经营理念转变到“以人为本”的层次上来。
一要创建良好的企业文化,始终让企业文化贯穿到企业生产经营过程中去,使其具有整合、导向、自律和激励的功能;二要建立良好的沟通渠道,使企业上下级员工具有相同的道德观和价值观,做到相互尊重,团结一心,增强企业每位员工的主人翁意识和责任感。
6、引入监督机制和沟通机制,保证薪酬管理系统有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理,减少人为的错误操作行为,而员工监督是最好的监督,因为其利益的相关性,员工会十分负责,而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
注意与员工沟通薪酬,让员工明白公司为他们所付出的代价,实际就是企业的薪酬制度应透明化。
7、引入其它薪酬福利概念 雇员激励长期化,薪酬股权化。
目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。
其方式主要有员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
8、薪酬制度与信息日益得到重视。
外部信息,指相同行业、相似规模和性质的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向等,外部信息能够使企业在制定和调查薪酬方案时,又可以参考的资料。
内部信息,主要指员工满意度调查和员工合理化建议。
满意度调查功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬满意,而是了解员工对薪酬制度和结构的不满到底在哪里,进而为制定薪酬制度打下基础。
六、结论 现代企业的管理重心和模式,发生了深刻质变:从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主,从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理,“以人为本”成为企业管理共识,是现代企业构造新的激励机制,最大限度地发挥劳动者积极性,形成具有持续发展能力的主体管理模式。
在如今这样一个人本管理的时代,薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程,企业必须树立全新的薪酬管理理念,运用崭新的薪酬管理方法,是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具,让企业保持源源不断的活力。
总之,企业要想留住人才,必须从改善薪酬管理出发。
实施科学的薪酬管理制度是一项长期的实践活动,必将给企业长远发展带来实质性的进步,但是任何制度都必将经历一个不断完善的过程。
企业制定和实施薪酬管理应抓住内部公平性和外部公平性的一致等原则,掌握其实施的核心要领和应用方法,在实践中不断完善薪酬制度,创造出一条适合企业自身特点的薪酬管理模式。
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